En momentos de crisis, como el actual, son numerosas las empresas que se enfrentan a la necesidad de cerrar centros de trabajo, gestionar expedientes de regulación de empleo y, en definitiva, efectuar recortes de plantilla que afectan no sólo al colaborador que deja la compañía sino también al estado de ánimo del que permanece en ella. Concentrarse en la búsqueda de la mejor salida para el equipo que debe abandonar la empresa es, sin ninguna duda, una iniciativa loable y digna de elogio.
Sin embargo, es habitual que la atención que requieren los trabajadores afectados por el recorte sea de tal calibre que deje en un segundo plano al personal que seguirá en la organización, del que dependerá en adelante la buena marcha del negocio.
Las reestructuraciones de plantilla suelen generar altas dosis de incertidumbre y tensión. Un clima de preocupación y desánimo frente al que no se tomen las medidas oportunas terminará afectando a la productividad de la compañía, algo sin duda preocupante, dado que a partir de ahora la empresa deberá conseguir más con menos recursos, lo que no será posible sin un equipo suficientemente motivado. Además, las dudas sobre la situación de la empresa y su viabilidad futura terminan provocando fugas de talento que pueden ser nefastas para el futuro de la organización una vez concluido el ajuste. ¿Cómo actuar para limitar el impacto de este tipo de medidas en la empresa?
Poner en marcha un plan de gestión de personas para incrementar la motivación de éstas y su compromiso con la organización es un primer paso obligatorio. Y conviene tener claro que uno no puede limitarse a exigir al trabajador sin darle nada a cambio. Para motivarle, es cierto que el salario constituye uno de los mayores incentivos, pero no es el único: existen otros como el coaching o los planes de carrera o la articulación de medidas para mejorar su salud y bienestar.
Los expertos coinciden al señalar que en los procesos de restructuración hay un déficit claro de comunicación interna. Ésta es vital a la hora de compartir con el equipo el proyecto de negocio, convencerle de su consistencia y hacerle ver que, pese a las dificultades, la empresa tiene por delante un gran futuro y que, para construirlo, se requiere el esfuerzo de todos. Comunicar implica también escuchar a los trabajadores: hacer un esfuerzo por saber cuáles son sus preocupaciones es una buena manera de empezar a motivarle. Quien haya comunicado adecuadamente obtendrá como recompensa un mayor compromiso por parte de su equipo con el proyecto común.
En los procesos de ajuste se desatan las dudas en la organización en torno a la verdadera razón de las medidas adoptadas. Y es que una cosa es reestructurar plantilla para contener los gastos y otra muy distinta es hacerlo con el fin de asegurar la viabilidad de la empresa. De ahí que convenga valorar muy bien la medida que va a adoptarse y sus implicaciones a largo plazo en la marcha del negocio.
vía CEDE. Carmen Mur - Consejera delegada de Manpower.
11 comentarios:
asi es, pero que dificil que resulta
Pues me parece sumamente importante el artículo que has escrito, y sobre todo la temática del mismo.
Es cierto que con esta crisis, lamentablemente mucha gente queda desempleada, y los que quedan empleados quedan con un temor a perder su puesto.
Hay muchas maneras de motivar a éstos, y sin dudas que será de gran importancia para el futuro de cualquier empresa.
Espero que se traten de cerrar la menor cantidad de lugares de empleo, pero si se cierran, que se encarguen de motivar a los empleados restantes, ya que en un futuro se podrá crecer y nuevamente emplear personas.
Me parece muy bien, ya que es una situación muy compleja pero hay que darles ánimo para seguir adelante
Tema bastante complicado ya que de por si a la preocupación reinante se le suma el riesgo de perder el trabajo o de ponerse mall por lo que sucede en su lugar de trabajo.
la verdad que es muy cierto todo lo que escribes pero de todas maneras resulta un poco difícil poder hacerlo, pero difícil no es imposible
La verdad que es muy interesanteel artículo ya que uno en lo primero que piensa es en los que quedan afuera peero no deja de ser importante el estado de ánimo de los que quedan adentro.
Que buen artículo, es cierto que por pensar en aquellos que se van se le resta importancia al trabajo de los que se quedan, muy interesante!!!
Coincido totalmente en que se debe motivar al personal que queda en la empresa luego de una reestructuración, pero creo también que las personas que quedan luego de que se ha despedido a compañeros tratan de hacer mejor su trabajo para no correr con la misma suerte.
Particularmente pienso que justamente en épocas complicadas es cuando más hay que cuidar al personal, invirtiendo en capacitación o distintos tipos de motivación.
Las empresas deberían tener más en cuenta a sus empleados!
Si no se motiva a los empleados, si no se les reconoce los esfuerzos, ellos no van a rendir todo lo que realmente pueden.
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