martes, 15 de julio de 2008

Tres errores a evitar al fijar objetivos a los empleados

Fijar objetivos es imprescindible para conocer el progreso de un equipo hacia las metas planteadas, pero a menudo hay puestos o procesos de trabajo para los que no resulta fácil elaborar mediciones, lo cual no quiere decir que no se pueda hacer.

Muchas empresas cometen tres errores fundamentales a la hora de fijar sus metas:

  • No saben crear medidas de evaluación.
  • No son capaces de alinear los objetivos del equipo y de toda la organización con las recompensas adecuadas.
  • La línea de consecución es demasiado baja.

Estos tres errores, cada uno por su cuenta, pueden mermar mucho la efectividad del establecimiento de objetivos, por lo que darían al traste con la preparación estratégica más concienzuda. Sin embargo, si se conocen es posible evitarlos.

Crear medidas de evaluación

Las medidas de evaluación de metas ofrecen evidencias objetivas de la consecución de metas o del progreso para alcanzarlas. Los ingresos por ventas, los resultados por máquina, los errores por 1.000 unidades de producto y el tiempo de comercialización de nuevos productos son ejemplos de algunas medidas de evaluación del desempeño. En cualquier caso, sean cuales sean las medidas que utilice, debe asegurarse de que están en consonancia con sus metas.

Algunos puestos implican metas y trabajo para los que es difícil crear medidas de evaluación. Si la meta, por ejemplo, es aumentar los ingresos, resultaría sencillo formular unas medidas de evaluación cuantitativas para el personal de ventas. Sin embargo, ¿cómo crear una medida de evaluación del desempeño para metas que no son tan fáciles de cuantificar, como mejorar las relaciones con los clientes?

Medir algo así puede resultar inviable, pero quizá sí es posible medir otros muchos aspectos que contribuyen a una mejor relación con los clientes, como el número de quejas que se gestionan de forma satisfactoria durante un período de tiempo determinado, o la media de tiempo requerido para resolver un problema con un cliente. Por tanto, no asuma que las metas cualitativas no pueden ser asociadas a las medidas de evaluación del mismo modo que las cuantitativas.

Alinear los objetivos del equipo con las recompensas

Las recompensas son una cara de la evaluación del rendimiento que busca fomentar una conducta o resultado concreto. Pueden incluir cualquier aspecto que valore el profesional: aumentos de salario, bonificaciones, ascensos, tareas que puedan suponer un impulso en la empresa e, incluso, viajes pagados. Estas recompensas deberían estar alineadas con las metas, pero eso es algo más fácil de hacer que de decir, ya que los empleados siempre encuentran vías para “jugar” con los sistemas de recompensa.

Muchas organizaciones modifican sus metas, pero no alinean su conjunto de recompensas de forma apropiada. Incluso cuando lo intentan, a menudo lo hacen mal y acaban recompensando aspectos incorrectos. O, lo que es aún peor, pueden acabar recompensando conductas o prácticas contradictorias, como ocurre en muchos ejemplos que se producen en la vida diaria de las empresas.

Lo mejor para que no ocurra esto es adoptar un enfoque de sistemas ante las metas y recompensas, que ayudará a evitar las consecuencias indeseadas de un programa de incentivos, por ejemplo, que se terminen fomentando actitudes que pueden dar buen resultado a corto plazo pero que no tienen en cuenta el largo.

Establecer metas suficientemente altas

Muchos responsables de equipo se muestran reticentes a la hora de fijar metas. Por una parte, son conscientes de que las metas deberían versar sobre los retos más importantes a los que se enfrentan sus empresas, pero, por otro, saben que esos retos serán difíciles y arriesgados. Como consecuencia, sufren la tentación de marcarse metas por debajo de lo esperado. A fin de cuentas, las metas difíciles pueden generar decepción y, si sus colaboradores no están a la altura, los directivos podrían ser mal vistos.

Reducir las expectativas y hacer que las metas supongan un desafío menor puede solucionar esos problemas, pero no será lo mejor para la organización, ni para el directivo ni para sus subordinados. El mejor camino es hacer que las metas sean alcanzables, pero que supongan un reto. Para ello hay que comunicarse con sinceridad con los empleados y explicarles por qué han sido seleccionadas las metas y por qué es tan importante conseguirlas. Asegúrese de que ven un beneficio personal en la consecución de las metas y después consiga su colaboración.

También es muy importante ser claro sobre qué sería la consecución de una meta y cómo se evaluará el rendimiento en función de dicha meta. Además, dependiendo de las capacidades de sus subordinados, considere la formación o asesoramiento que sería más conveniente para que consigan sus metas.

vía: Espacio Deusto.

3 comentarios:

perfumes dijo...

Hola!
Quería consultarte sobre el último de los puntos, el de establecer metas altas.
De esta manera no se corre el riesgo de que la gente se desmotive al ver que el objetivo no llega? es decir, no es mejor incentivar pequeños esfuerzos que generen un avance hacia ese objetivo mayor?
Saludos,
GM
Perfumes Hombre

JP dijo...

Si tengo que elegir, creo que una buena opción es mezclar objetivos con diferentes perspectivas temporales:
· Objetivos a corto plazo: Quizá más fácilmente alcanzables y más orientados a la tarea.
· Objetivos a medio plazo: Con riesgo calculado y relacionados con la estrategia de la compañía a medio plazo 1-2 años.
· Objetivos a largo plazo: Cierta dósis de objetivos difícilmente alcanzables este año, pero que están relacionados con la parte más estratégica de la compañía.

De esta forma creo que conseguimos metas más fáciles y otra más difíciles, unas que dependen de lo aprendido, otras que son función de lo que está por llegar.

Saludos,

JP

Luis López-Cortés dijo...

Didáctica entrada. Saludos.