Con el mismo sueldo cobramos 1.000 € de paro frente a 2.300 € de jubilación

Os voy a contar la paradoja de la prestación por desempleo y de la pensión de jubilación.

Erase una vez dos trabajadores. Los dos empleados se esforzaron en su época de estudiante, accedieron al mercado laboral, y con esfuerzo lograron hacerse un hueco en empresas de reconocido prestigio.

Su carrera profesional fue rápida, y pronto tuvieron la recompensa de un salario acorde a su nivel de responsabilidad y aportación a sus respectivas empresas. Con apenas treinta años tenían una remuneración muy por encima de la media, puesto que ocupaban puestos de dirección.

Tenían un salario que topaba las bases de cotización a la Seguridad Social, que se situaba en los 45.000 € brutos anuales, 7.000 € por encima del dicho tope. Efectivamente eran muy afortunados, esos salarios no los tiene todo el mundo, incluso gente con mayor esfuerzo o preparación podían merecerlo tanto como ellos. Pero la realidad les sonrió y con ese salario, percibían unos 2.300 € netos al mes, en 14 pagas, estaban casados, aunque sin hijos y su pareja no trabajaba.

Ya que la vida les sonreía, decidieron acceder a una vivienda en un mercado inmobiliario desorbitadamente caro. Compraron una vivienda de unos 300.000 €, quizá podían haber comprado más barato, en otra zona, o con menos metros, pero al fin y al cabo la vida les sonreía, eran optimistas, y empezaron a pagar una hipoteca de 1.200 € al mes.

Posteriormente los tipos de interés subieron, y subieron, y su hipoteca se fue encareciendo hasta alcanzar 1.700 € al mes.

El primero de nuestros dos trabajares, el mayor de ellos, resistió el temporal, tuvo la suerte de mantener su empleo, y tras 40 años pagando su hipoteca, pago su vivienda y le llegó su merecida jubilación. Ya sin obligaciones económicas, le llegó su pensión. Era una buena pensión, cercana a la máxima, prácticamente unos 2.300 € netos al mes, similar a lo que cobraba de sueldo en la empresa, y junto con su pareja vivieron una jubilación feliz y desahogada.

Pero el segundo de nuestros dos trabajadores, el menor de ellos, con 33 años y quince cotizados, perdió su empleo en 2009. Confiado de tener un país con políticas sociales, fue a solicitar su prestación por desempleo. Cuál fue su sorpresa cuando le comunicaron que apenas superaría los 1.000 € netos al mes. Cabizbajo salió de la oficina de empleo, pasaron los meses y perdió su vivienda por no poder hacer frente a los pagos de la hipoteca.

Moraleja: ¿Cuándo necesitamos más que nos mantengan el poder adquisitivo, en el paro o en la jubilación?

¿Por qué las bases cotización a la Seguridad Social están topadas en 38.000 € y pagamos más en ese concepto cuando la prestación por desempleo equivaldrá al sueldo que cobramos con 17.000 €?

Cómo vender cuando nadie vende (y 2)

La semana pasada, compartía con vosotros un artículo titulado Cómo vender cuando nadie vende.

A modo de ampliación de información, Neil Rackham, referente mundial en ventas hace 4 recomendaciones exclusivas para los gerentes de ventas:

1. Cree una diferencia única o quédese fuera de la venta. Los directores más efectivos tienen objetivos claros al involucrarse en las ventas. El factor común es que están ahí para hacer algo específico que ellos, y sólo ellos, pueden hacer.
2. Acepte la mitad de las oportunidades con el doble de profundidad. La mayoría de los directores participan de una manera muy superficial en una venta. En un mundo donde vender con inteligencia supera a vender en cantidad, quienes crean que pueden vencer basados en conocimientos superficiales de la cuenta están posicionándose en el fracaso.
3. “Construya” sobre las capacidades de su gente, no sobre las propias. Es raro que los directores de venta subestimen a sus vendedores de manera deliberada, pero muchas veces lo hacen involuntariamente. Tanto en un caso como en el otro, las consecuencias son negativas porque dañan la credibilidad y la capacidad de su gente sin darse cuenta.
4. Implemente su estrategia de salida cuanto antes. Sería modestamente rico si recibiera un dólar cada vez que escucho a un director de ventas decir lo siguiente: “El cliente sigue llamándome a mí y se siente ofendido cuando lo remito a un vendedor”. Los directores inteligentes preparan al cliente para tratar con sus subalternos desde el primer momento: aclaran que su función no es más que una adición temporal al esfuerzo de ventas, respaldan al vendedor y le dan los recursos que necesiten.

vía HSM.

¿Cómo va el empleo en el sector TIC en 2009?

Vivimos en una intensa crisis, que en mi opinión es además una enfermedad muy contagiosa y que crea tanto confusión como desánimo.

A nivel del sector TIC, aunque hay mensajes que hablan de que el sector de las tecnologías de la información será de los que menos verán la crisis, junto con el de las energías renovables. Muchos se empeñan en hablar de crisis, y de augurar grandes males a las consultoras, especialmente a nivel de Cantabria.

Sin embargo los datos muestran que hay compañías de consultoría de tecnologías de la información que siguen creciendo, aunque menos, y todavía se siguen aumentando las plantillas.

Recientemente, la patronal Aetic, ha presentado su Estudio sobre salarios y política laboral, 2008. Entre sus principales conclusiones, se puede extraer:

• La mitad de las firmas consultadas por Aetic tiene previsto contratar a nuevo personal durante este año.
• A pesar de la que está cayendo y de que la cifra de parados en España se incrementa a un ritmo nunca visto en décadas, el sector informático mantiene unas buenas perspectivas para el empleo.
• Como media, la cifra de crecimiento alcanza el 6,5%, pese al escenario adverso, un valor más optimista incluso que en otros ejercicios, como 2006, donde se previó un crecimiento del 6%.
• Se ha incrementado del 32,5% al 39,9% las mujeres empleadas en el sector.
• En 2008, los profesionales fijos se situaron en el 85% (un punto y medio más que en 2007), en un nivel mucho mayor del que exhibe el mercado de trabajo en general en España.
• En cuanto a la edad media, la horquilla sigue situándose entre los 33 y 40 años.
• Un 57% de los empleados en el sector TIC son titulados universitarios. Entre las titulaciones más demandadas tradicionalmente se encuentra Informática, que roza el 30%, seguida de Telecomunicaciones (20%), Económicas (9,5%) e Industriales (7%).
• Mejoras en la conciliación.
• La jornada flexible ha aumentado de un 14,1% en 2005, a un 30,6% en 2008.
• La jornada fija-partida ha disminuido de un 62% en 2005, a un 47,2% en 2008.

A partir de aquí, cada uno puede sacar sus conclusiones. Por mi parte no veo por ningún lado esos grandes males que muchos auguran y de los que algunos parecen incluso alegrarse (typical Spanish).

Cómo vender cuando nadie vende

Los cinco mandamientos para vender en tiempos inciertos.

Sea usted bienvenido a la era del NO en las ventas.

Todo promotor o vendedor profesional sabe que “X” número de llamadas arroja un cierto número de prospectos o quizá un específico número de clientes o lo que es mejor, “X” número de ventas equivale a “X” pesos de comisión en su cuenta bancaria.

Esta premisa funcionaba en un mundo de relativa estabilidad, pero deja de comportarse de la misma manera en años de recesión y crisis (como éste y el que sigue).

Philip Kotler ha mencionado abiertamente: “Hoy tienes que correr más rápido para estar en el mismo lugar”. Y es justamente a lo que me refiero.

Sin embargo, en las juntas de los lunes en la mañana, todos los Directores o Gerentes de Ventas exigen a su equipo ¡Ventas, ventas! ¡Quiero más ventas! Pero la mente del vendedor no está en vender más, ni siquiera en ¿cómo vender más?, sino en “pagar la colegiatura de mis hijos”, “pagar el mínimo de mi tarjeta de crédito”, en casos extraordinarios “pagar la mensualidad de mi coche” o “pagar el mantenimiento del club”.

Todos estos obstáculos deberán minimizarse para realmente poder enfocar a nuestro ejecutivo comercial con los intereses del negocio. La venta no es un FIN para ninguno de los dos (la compañía o el vendedor), sino un MEDIO para lograrlo.

Por desgracia, en la mayoría de las personas, el inconsciente trabaja cuando el consciente descansa. Y todas estos “pendientes” se alojan precisamente en el inconsciente.

El objetivo de este artículo es plantear cinco puntos clave que ayudarán a fomentar el orden de los pensamientos conscientes del vendedor y servirán de apoyo para jerarquizar (priorizar) las actividades que facilitarán el cierre de una venta, incluso, reducirán el tiempo que tardamos en convertir una llamada en una comisión (para “correr más rápido”).

1. Organizar la agenda. Es necesario hacer un modelo de jerarquía de acciones que nos permita dar un flujo adecuado a nuestro trabajo. Esta jerarquía se logra ejecutando un ciclo de productividad, que se basa en:
• Identificar los objetivos importantes (personales y profesionales).
• Asignar un valor (jerarquía) a cada uno de estos objetivos.
• Crear y programar las acciones que nos llevarán a obtener estos objetivos.
• Realizar estas acciones en tiempo y forma.
• Analizar y reconocer el progreso de llevar a cabo este ciclo. Es importante tener presente que las pequeñas acciones realizadas sistemáticamente, generan un gran impacto.
2. Pasión y Libertad con Disciplina. En cualquier profesión, como en el fútbol, la pasión puede desbordarse y desvanecerse. Cuando los demás quieren rendirse, la pasión es lo que motiva a unos pocos a cumplir los desafíos, más aún en estos días, en donde constantemente nos contaminamos con información negativa relacionada con despidos, recortes, bancarrotas, etc. Es necesario:
• Entusiasmar permanentemente a la fuerza de ventas, contagiarlos con nuestra pasión, ya que esto podrá ayudarlos a creer en los objetivos que juntos están buscando (esto también es inspiración).
• Dar libertad en la ejecución de las acciones fomentando que ellos desarrollen su pasión, no obstante, es indispensable.
• Diferenciar la libertad del libertinaje, buscando siempre que tomen decisiones objetivas de forma racional, enfocadas en los resultados y no en las personalidades.
3. No me vendas, enséñame a comprar. Los clientes no compran productos (ni servicios), compran expectativas sobre lo que éstos pueden hacer por ellos. Si logramos que las ventajas y atributos, por encima de las debilidades, se traduzcan en resultados, realmente estaremos logrando un beneficio tangible para nuestro cliente.
4. Vender la solución. Es muy claro que año con año los presupuestos se retrasan y las decisiones de compra cada día toman más tiempo. Además, en cierto tipo de ventas (publicitarias por ejemplo), hoy más que nunca, por cada peso invertido se buscará “X” ROI (Return On Investment) o Retorno de Inversión, lo que es igual a generación de demanda o, en pocas palabras, ingresos futuros para la compañía. El vendedor de hoy debe ser un solucionador de problemas en el que sea rentable invertir para conseguir ingresos en el futuro. En la mayoría de los casos, los clientes no saben lo que quieren, debemos solucionarles “ese” problema y no ser un “levanta-pedidos”, es decir, un vendedor es prácticamente un consultor.
5. Incentivos tangibles. Trabajar en base a resultados es la forma más efectiva de medir el desempeño. Sin embargo, es indispensable contar con mecanismos que ayuden a maximizar el potencial de la fuerza de ventas para lograr objetivos específicos. Programas de incentivos alcanzables y transparentes, con aceleradores progresivos en base a logros, es una manera muy eficaz de mantener a ese capital humano motivado y enfocado en conseguir las metas.

vía HSM.

Las 10 compañías más admiradas del mundo 2009

Recientemente, Hay Group, firma de consultoría de organización y recursos humanos, junto con la revista Fortune, han publicado los resultados de su 12ª edición de las compañías más admiradas del mundo (World’s Most Admired Companies, WMACs).

Las 10 compañías que lideran el ranking a nivel global, han sido:

1. Apple
2. Berkshire Hathaway
3. Toyota Motor
4. Google
5. Johnson & Johnson
6. Procter & Gamble
7. FedEx
8. Southwest Airlines
9. General Electric
10. Microsoft

A nivel del sector de Servicios Tecnologías de la Información, las 10 compañías más admiradas son:

1. IBM
2. Accenture
3. Cognizant Technology Solutions
4. SAIC
5. CACI International
6. Perot Systems
7. Computer Sciences
8. Affiliated Computer Services
9. Unisys
10. BearingPoint

En tiempos de crisis pueden surgir también posibilidades de cambio, y muchas de estas compañías son multinacionales con sede en España.

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Enlaces relacionados:

The World’s Most Admired Companies (http://money.cnn.com/magazines/fortune/mostadmired/2009/full_list/index.html)

Las 25 ciudades más peligrosas para hacer outsourcing

La situación de Satyam, así como otros hechos ocurridos en ciudades con una importante actividad en cuestión de servicios de outsourcing TI, está llevando a los CIO a replantearse la ubicación de sus operaciones en pos de lugares más seguros.
Los ataques terroristas de Bombay, el secuestro express habitual en México o la inesperada quiebra de Satyam, uno de los principales proveedores de servicios TI de India, han hecho cambiar a los CIO su lema en materia de offshore de “mejor, más rápido, más barato” por el de “más seguro, más estable, más sólido”. “Las interrupciones sufridas por las empresas estadounidenses han alterado el sentido de seguridad que hizo que el offshoring indio, en particular, fuera una decisión de compra poco complicada”, señala Doug Brown, director de la firma de investigación en externalización The Brown-Wilson Group y coautor del informe “2009: El año del Outsourcing peligroso”. “Los CIO están frenando proyectos de offshore que hace un año eran rutinarios y analizando alternativas para mitigar los riesgos no resueltos”.
Las prometedoras localizaciones como Sudáfrica, Colombia, Malasia, Tailandia y México han hecho poco en términos de iniciativas gubernamentales o cambios sociales para disipar los miedos de los clientes acerca de su seguridad como destino de outsourcing, según explica este directivo. Y algunos países con empresas exportadoras de servicios TI más establecidas, como Filipinas y Brasil, han sido lentos en sus progresos. “Los antecedentes de India no presagian un rápido desarrollo, lo que está permitiendo a otras localizaciones como Latinoamérica o Europa Central y del Este tomar la cabeza”, sentencia Brown.
De hecho, algunos países emergentes en cuestión de offshoring han dado grandes pasos para mitigar los riesgos asociados a sus países al mismo tiempo que han mantenido bajos sus costes, como es el caso de Polonia, la República Checa, Chile y Egipto. Con todo, “factores de riesgos para la externalización offshore como el terrorismo, una guerra potencial, desastres naturales, rupturas de la red, delincuencia o enfermedades hacen que los planes de contingencia sean aún una necesidad en 2009”. La tendencia que está apareciendo hoy en día, según Brown, es que los clientes de externalización TI buscan soluciones más próximas a su ubicación –nearshore o en la misma ciudad-, donde los potenciales problemas se pueden resolver de forma más cercana.
Según el estudio de Brown-Wilson Group, estas son las 25 ciudades con mayores riesgos para situar las operaciones externalizadas.
1. Bogotá (Colombia)
2. Bangkok (Tailandia)
3. Johannesburgo (Sudáfrica)
4. Kuala Lumpur (Malasia)
5. Kingston (Jamaica)
6. Delhi/Noida/Gurgaon (India)
7. Manila/Cebú/Makita (Filipinas)
8. Río de Janeiro (Brasil)
9. Bombai (India)
10. Jerusalén (Israel)
11. Curitiba (Brasil)
12. Dalian (China)
13. Juárez (México)
14. Brasilia (Brasil)
15. Chandigarh (India)
16. Colombo (Sri Lanka)
17. Ho Chi Minh City (Vietnam)
18. Quezon City (Filipinas)
19. Accra (Ghana)
20. Pune (India)
21. Chennai (India)
22. Hanoi (Vietnam)
23. Bangalore (India)
24. Hyderabad (India)
25. Kolkata (India)
vía IDG.es.

A unos pocos días de la primavera

Parece que después de un duro y tempranero invierno, que nos llegó a finales de octubre, la primavera ha llegado anticipadamente.

Por delante una semana en la que hará cada día mejor, y que es la antesala para el cambio de estación. De todas las mareas vivas, las que suceden cerca de los equinoccios de otoño y de primavera me gustan especialmente. Los paseos por la playa empiezan a gustar en estas fechas y el cambio de hora se avecina.

Parece como si se nos devolvieran esas tardes soleadas que el cambio de horario de invierno de finales de octubre nos hubiera robado, durante cinco meses. Ahora tenemos siete meses por delante para que los que tenemos un empleo de jornada partida todavía tengamos tiempo de hacer algo más que trabajar entre semana.

¿Cuáles son vuestras sensaciones ante este cambio de estación?

El Euribor baja del 2% por primera vez en 5 años

Desde el 1 de abril de 2004, el Euribor no registra un nivel diario tan bajo, cuando marcó el 1,978%

El Euribor a 1 año, indicador más utilizado para el cálculo de hipotecas en España, se ha situado hoy 4 de marzo de 2009 en el 1,993%

En cualquier caso, los bancos siguen muy, muy duros, y las revisiones extempóreas de las hipotecas apenas se ven. Hay casos en los que esperar a que revisen a finales de año pueden suponer hasta 5.000€ de pérdida para el hipotecado: cambiarse de banco, o no, es la cuestión en caso de no lograr nuestros objetivos.

La motivación como base para fidelizar a los profesionales

Las empresas gastan más tiempo y recursos en reclutar nuevo personal que en fidelizar a los empleados que ya tienen en nómina. Para muchas de ellas esta decisión puede ocasionar malas consecuencias. Las organizaciones que quieran seguir siendo competitivas en el futuro tienen que cubrir los puestos clave con profesionales motivados y leales.

Imagen: Guille.

Según el último estudio de Hewitt Associates, más de la mitad de las empresas sacrifican más recursos buscando y contratando nuevos empleados que fidelizando a los que forman ya parte de sus cuadros. La cifra resulta aún más sorprendente si pensamos que el 59% de las empresas encuestadas reconoce tener muchas dificultades para volver a cubrir vacantes importantes y que nueve de cada diez dicen contar con que habrán de hacerlo así en un futuro inmediato.

Las organizaciones que quieran seguir siendo competitivas en el futuro tienen que cubrir los puestos clave con profesionales motivados y leales. Instrumentos tradicionales de motivación como los incentivos monetarios no son de ayuda en este caso y en muchas ocasiones resultan incluso contraproducentes. Si se ofrecen gratificaciones especiales por alcanzar determinados objetivos, es posible que esto sea causa de rivalidades internas que frenen la colaboración en el seno de la empresa. Además, en según qué circunstancias los empleados intentarán luego rebajar los objetivos, para llegar así a disfrutar más fácilmente de las gratificaciones.

Asegurar la motivación

Un buen salario forma parte, en opinión del analista de la motivación estadounidense Frederick Herzberg, de los factores higiénicos: es necesario para que los empleados estén satisfechos. Sin embargo, no porque éstos lo cobren estará su satisfacción asegurada. Para los cuadros directivos eso significa que ellos habrán de armonizar los objetivos de la empresa con los de sus empleados. Y lo primero que tienen que tener muy claro es que la motivación y la capacidad de liderazgo son las dos caras de una misma moneda. El éxito (o el fracaso) de todos los directivos dependen en lo esencial del rendimiento aportado por otras personas. Lo bueno que sea éste dependerá esencialmente de su motivación.

En la gestión de la motivación hay que prestar la mayor atención a los puntos siguientes:

• Definir objetivos comunes. Que el único en especificar las tareas sea el jefe no lleva a ningún sitio. Pregunte a sus empleados qué es lo que piensan de determinados objetivos o, aún mejor, cuáles son los objetivos que ellos mismos se proponen. Sólo si sus empleados hacen cosas que quieran hacer, las harán bien y con motivación. Y el presupuesto no será el último en notarlo: los empleados que realizan a gusto sus tareas se ponen enfermos menos a menudo y permanecen por más tiempo en la empresa.
• Definir objetivos medibles y relacionables con la estrategia de la empresa. Los objetivos, en otras palabras, tienen que ser mensurables. Y sus empleados tienen que saber cuál es la relación que mantiene el trabajo que realicen con los servicios globales de su empresa o de su departamento.
• Expresar en voz alta alabanzas y reconocimiento. Un “bien hecho” puede operar milagros motivacionalmente hablando si es sincero. Puede estar seguro de que sus empleados distinguirán perfectamente cuándo se ha limitado usted a darles un golpecito rutinario en la espalda y cuándo se han reconocido verdaderamente sus servicios.
• Hacer de la motivación de los empleados una parte del marketing estratégico. Productos y servicios apenas siguen distinguiéndose hoy unos de otros. No obstante, si usted cuenta con empleados motivados, el cliente lo notará a la larga. Y sólo si sus empleados trabajan con entusiasmo, estará usted en disposición de entusiasmar también a sus clientes, algo imprescindible para tener a largo plazo éxito en las ventas.
• Tener presentes las diferencias culturales. En las grandes empresas, en particular, con empleados procedentes de diversos países, las diferencias culturales desempeñan también una función. Lo que en otros lugares ha demostrado funcionar a la perfección, podría no resultar adecuado en un entorno laboral alemán. Distinciones como las de “empleado del mes” pueden tener en Japón un efecto positivo, pero en Alemania lo más probable es que una “condecoración” de este tipo tenga consecuencias mucho menos halagüeñas y que incluso el empleado que la haya recibido sea el primero en sentirse incómodo por ello.
• Hacer a los empleados partícipes de los éxitos. A diferencia de las gratificaciones individualizadas por haber alcanzado ciertos objetivos, que todos participen del éxito puede fortalecer el sentimiento de comunidad e intensificar la cooperación. De este modo, en muchas empresas se producen al cabo de muy poco tiempo éxitos que luego demuestran ser duraderos.

vía: Espacio Deusto.

La crisis de los valores

No voy a ser yo quien añada otra predicción más sobre cuándo se producirá el final de la crisis, pero hace unos días comentaban que podríamos tener que esperar al segundo semestre de 2011 para levantar cabeza.

La cuestión es qué podemos aportar individualmente y como empresa para acelerar el proceso de recuperación. La profundidad de la crisis puede implicar que estamos ante un problema de modelo, ante una cuestión de valores que no son sostenibles en el tiempo.

Tras varias generaciones educadas en el esfuerzo, el compromiso y la recompensa a largo plazo, llevamos más de 20 años formando a nuestros hijos en un clima bien diferente. Efectivamente bienvenido sea un mejor clima, un mayor bienestar. Pero creo que hemos caído en educarles en la opulencia y la recompensa a corto plazo, no enseñándoles en detalle lo que supone el sacrificio, quizá porque creíamos, en un error, que no iban a pasar por ello.

Ahora creo que toca replantearse qué valores conviene introducir en nuestro modelo, en su educación, para adelantar el final de la crisis y, sobre todo, para evitar que los problemas económicos tengan tamaña profundidad en el futuro.