La llamada a un candidato para convocar una entrevista es un momento clave en el proceso de selección.
Soy de los que piensa que hay que empezar a ser flexible y dinámico desde ese mismo momento. Creo que es mejor que, aunque se sobrecargue de tareas, el responsable de RRHH sea quien llame directamente al candidato. Delegar esta acción puede hacer perder la oportunidad de entrevistar, desperdiciar un momento para vender compañía e imagen desde el minuto cero, o bien orientar mal el proceso y ser poco eficientes tanto con el tiempo del candidato como con el nuestro propio.Además, el mercado laboral está cambiando. Es fácil encontrarse con preguntas que hace diez años ni se le ocurriría plantear al candidato en esa llamada, y que un asistente o un segundo de abordo de RRHH podrían no saber lidiar. A continuación algunas de estas preguntas emergentes en estos días (tras menos de cinco minutos de conversación):
- ¿Se trabaja las tardes de los viernes?
- ¿Tendré que programar? Yo es que no he acabo de estudiar una carrera y no quiero entrar programando. A una consultora de tecnologías de la información.
- ¿Hay que viajar? Yo es que estoy buscando cualquier cosa con tal de quedarme en mi ciudad. Después de explicarle que la compañía es a nivel nacional y con varias sedes en diferentes provincias, clave para la estrategia de la empresa.
- ¿De cuánto dinero estamos hablando? Yo por menos de xx.xxx € no me muevo. Esto sin haber profundizado en el rol, la categoría y demás detalles.
Real como la vida misma. Cierto es que cualquiera de estas preguntas en un ambiente algo más distendido tras media hora de entrevista, puede ser razonable si se sabe plantear bien. Pero ahora, quizá por la falta de talento y personal de alta cualificación tecnológica (faltan más de 10.000 profesionales ahora mismo en España), los candidatos vayan a saco.
Cuestionar estas preguntas, para mí es compatible con reconocer que hemos de adaptarnos a estos nuevos planteamientos. Si el candidato es bueno, ya tendrá tiempo de impregnarse de la cultura de la compañía, compartir y realimentar los valores, así como de hacer carrera.
Para los jóvenes titulados es difícil entender qué es la consultoría, muchos dicen "no quiero programar", pero realmente quieren decir "no estoy dispuesto a sacrificarme", ni a esforzarme para recoger fruto a medio-largo plazo.
Y eso fuerza un cambio de modelo ante la falta de profesionales en el sector, que empezamos a importar masivamente, tanto de Sudamérica como de la Europa del este. La integración de culturas y la adaptación de las empresas a este nuevo escenario puede ser clave para no poner en compromiso el crecimiento de una consultora, ya que el up or out no es sólo para los empleados, sino también para las estas empresas dentro del mercado.
11 comentarios:
No soy responsable de RRHH ni nada parecido, pero si que me ha tocado entrevistar a unos cuantos candidatos. Y ademas, en algunos casos, queriendo buscar autenticos todoterrenos capaces de hacer aquitectura de sistemas, programacion, integracion,... y la verdad que uno tiene que ser muy "politico" para no desesperarse en muchos casos. Cierto es que los candidatos pasaban un filtro previo de la RRHH, pero me sorprendio en muchos casos la falta de motivacion o al menos las ganas de agradar que uno presupone que se tienen que mostrar.
No llegue a los limites esos de si se trabaja mucho los viernes (aunque la respuesta era que si, que se trabaja), pero costo mucho encontrar a alguien que, en resumen, dijese "mira, se de todo, aunque soy experto en ciertas cosas. Esto que me pides lo puedo hacer asi, asi y asi y lo que no controlo creo que podria controlarlo asi, asi y asi". En cambio, la respuesta que se recibe muchas veces es "mmmm, de esto no se" o "mmmmmm" a secas.
En cuanto a los salarios, todo es funcion de lo que se pide y se ofrece. Yo tengo claro por lo que me iria y por lo que no, y en esa balanza no solo entra el sueldo, tambien entran las responsabilidades, el plan de carrera y la futura vida personal en el nuevo trabajo...
Una ciencia compleja esta de las RRHH, y que requiere su paciencia... por supuesto que todos tenemos que intentan conseguir ser valorados, pero al menos intentar demostrar que lo que uno pide es lo que uno va a valer para la empresa.
A mi me ha pasado en más de una ocasión de llamar a algún candidato por teléfono para concertar una entrevista y decirme, que no va a venir pq el lugar en dónde se hace la entrevista (que no es el mismo en el que va a prestar sus servicios) le viene muy lejos...y estoy hablando de una distancia de unos 25 Km!!!
Pues a mi me parece que ciertas preguntas si deben (o pueden) hacerse en esa primera llamada. Más aun como está nuestro mercado actualmente.
Una persona no va a cambiar de trabajo si le pagan sustancialmente menos de lo que cobra en ese momento. O, si uno ya está en cierto rango salarial "cómodo", no lo hará si va a perder otros beneficios (un horario flexible, un cambio de centro de trabajo que le suponga dos horas de trayecto diarias, etc)
Y si uno no está dispuesto a ceder en ciertos puntos (al igual que la empresa no estará dispuesta a pagar una cantidad o a ceder en otras cosas) es una pérdida de tiempo de ambas partes seguir adelante con el proceso.
El tiempo en el que los técnicos se arremolinaban a las puertas de una empresa casi suplicando un trabajo han pasaado y la empresa no sabe muy bien como digerir esto.
Bruno: Ante la falta de motivación, no nos queda otra que vender mejor la empresa y, una vez dentro, desarrollar y gestionar a los empleados lo mejor posible. Los salarios en el sector no ayudan, el software no se ve como cuando tienes una inundación y viene el fontanero, y al final la motivación de los recién titulados con este sueldo suele empezar con valores negativos.
Los RRHH requieren un continuo aprendizaje, quizá lo bueno es que cada vez están más enganchados con la estrategia y operación de la empresa.
Marla: Eso de la distancia es curioso, ocurre hasta con las becas. Y que no se me entienda mal, hablo de becas para prácticas antes del título. Renuncian a una beca que casi es un sueldo por un puñado de kilómetro en una ciudad cómoda como Santander, Oviedo, etc.
Fito: Coincido en que los tiempos han cambiado, y creo que con la falta de titulados técnicos las consultoras se están adaptando, al menos algunas. Renovorse o morir. Quizá lo políticamente correcto es relativo, lo que ocurre es que hay que verlo en el contexto, y cuando alguien no te pregunta por el contenido del puesto y sólo lo hace por la compensación, horario, etc., pues en cierto modo se define, no digo que sea bueno ni malo, pero va marcando su escala de prioridades.
Unos datos de ofertas de trabajo de un portal de empleo. Solo a modo orientativo y sin un valor de muestra más que de los cinco últimos cinco minutos.
Sobre unas 26.000 ofertas activas, poco más de 5.000 indicaban un salario. Unas 7.000 indicaban horario. En cambio, la gran mayoría tenían descripción del puesto (sólo 314 no tenían) y no llegan a 100 las que no indican los requisitos que se exigen al candidato.
El candidato suele saber (sin contar con lo que pueda buscar por Google) más o menos a qué empresa va, qué tipo de candidato busca ésta y en qué consiste "técnicamente" el trabajo. Lo que no suelen decir las empresas es lo que ofrecen (y lo más importante que ofrece una empresa es, nadie lo duda, el salario)
Quizá el candidato pregunta por lo que no le han dicho ya :)
Fito: pues tienes bastante razón, se es bastante receloso con el tema del salario, cuando hay perfectamente estudios que hablan de las parrillas salariales para un sector y categoría incluso ya discriminando por provincia. Es algo que las empresas han de hacerse mirar. Por otra lado creo que una llamada telefónica, además de pregunta por el salario para ver si te trae cuenta emplear tiempo y dinero en ir a la entrevista, se pueden además preguntar otras cosas sustanciales, pero eso es una opinión quizá desde el otro lado ;-)
Interesante post relacionado: http://blogderrhh.blogspot.com/2008/04/le-llamaba-para-hacerle-una-entrevista.html
Es curiosa la mentalidad que refleja el comienzo de la entrada: el candidato miente si no lo tenemos delante.
Luego "endereza" y saca puntos importantes. Preguntar si la otra parte tiene tiempo para hablar cuando la llaman, avisar con tiempo para la entrevista personal, ahorrar tiempo al candidato (sobre todo si tiene que trasladarse) y quizá lo más importante y que ni el 5% hace: volver a contactar cuando se desestima al candidato!!
Curiosamente ahora estoy en dos procesos. Uno en Santander para el que tuve una pre-entrevista allí que perfectamente podía haber sido telefónica. Ahora estoy esperando que vuelvan a llamarme (si es que llegan a hacerlo) Dije que iba a estar mañana en Santander, que aprovecharan, pero no sé nada. Yo subí con menos de dos días de aviso.
La otra, en Madrid, tocó uno por uno, los tres puntos que menciona la entrada que comentas, incluido el económico.
Respecto a lo de que el candidato debe tener tiempo para preparar la entrevista, no estoy del todo de acuerdo. Personalmente la única preparación que hago es indagar un poco sobre la empresa; su página web, sus clientes, comentarios de trabajadores (muy cogidos con pinzas, eso si) Lo demás, lo que respecta a mi me lo sé, no hay nada que preparar. Si fuera a mentir en algo si, pero no es el caso.
Lo malo es que, aunque yo sea sincero, la empresa no suele serlo del todo. Quizá ellos sean mejores en marketing que yo :)
Creo que el tema de la relación empresa candidato debe ser más colaborativo y compartido, y que la empresa debe dejar de sentirse el centro del universo de la selección de personal.
Lo de no contestar, me consta que ocurre, es una mezcla de cultura, deficientes o ausentes sistemas de información y falta de funcionalidad en algunos portales de empleo.
Gracias por las aportaciones
Los portales de empleo, al menos hasta dónde yo conozco, ofrecen esa funcionalidad con solo apretar un botón. Y aunque no lo hicieran, enviar un correo genérico a un puñado de emails no supone ni el 1% del proceso de selección.
Otra cosa es que se tenga la consideración hacia el candidato como para tomarse la molestia.
Muchas ya lo tienen, pero hace un par de años, leí un artículo si no recuerdo mal en Business Week que comentaba que todavía no se había extendido demasiado.
Para un perfil tecnológico poco avanzado de un Depto. de RRHH clásico, puede ser complejo conocer esa funcionalidad en el portal o, simplemente, pasar de utilizarla por falta de respeto al candidato.
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